Met deze tool kan je
studenten ondersteunen in hun zoektocht naar meer impact maken en krijg je handvatten om het gesprek met studenten aan te gaan over wat zij precies verstaan onder impact.
We staan op een punt in de transitie waarbij we ons met z’n allen afvragen: waar gaan we naartoe? Door die onzekerheid zijn er veel discussies over of, en zo ja, waar naartoe we moeten veranderen. Als er al een overtuiging is dat het roer om moet, lopen we tegen het obstakel van (cultuur)verandertrajecten aan, want dit zijn vaak langzame processen. Zo stelt Donella Meadows dat de grootste verandering ontstaat doordat we onze mindset aanpassen, maar tegelijkertijd duurt deze mindset change extreem lang. Tegelijk willen studenten graag resultaat zien van hun handelen. En geef ze eens ongelijk! Maar wanneer kunnen ze dan spreken van verandering? Of van een concrete bijdrage aan verandering?
Wanneer is er sprake van verandering? En staat men er überhaupt voor open?
Dat is geen eenvoudige vraag, voor zowel studenten als professionals. Heb je verandering gebracht als je een nieuw product of een productinnovatie er doorheen hebt gekregen binnen de organisatie? Of als er een nieuw concept is aangenomen? Of is er al sprake van verandering als je een belangrijk topic op de agenda hebt gekregen? Bij sommige organisaties is ook dat nog een te hoge lat.
Misschien is een organisatie nog helemaal niet toe aan verandering, omdat zij intern grip moet krijgen op waar de organisatie voor staat en wat de gedeelde waarden van de organisatie zijn. Deze waarden zijn namelijk vaak nog (te) impliciet. Daarom kiest men er soms voor om met werknemers en CEO’s het gesprek aan te gaan over hoe zij als for profit bedrijf hun verantwoordelijkheden zien richting de samenleving.
Het werken met cultuur in organisaties is vaak een lang en moeizaam proces, waarbij succes vaak beperkt is. Zo is een top-down benadering in slechts 34% van de gevallen succesvol. Voor studenten is dat frustrerend: zij zijn geëngageerd en willen bijdragen vanuit hun eigen motivatie aan verandering (lees voor verdere verdieping Ik, nieuwe economie en professionele context) en denken soms verschillend over wat impact betekent (lees voor verdere verdieping Veiligheid in de groep). Studenten balanceren daarmee tussen twee tegenovergestelde overtuigingen, namelijk 1) we kunnen die changemaker zijn die we willen zijn en 2) wat wij doen heeft niet voldoende impact. Hierbij kijken sommige studenten naar impact op de organisatie en anderen juist naar impact op de samenleving. De vraag is dan dus: hoe kan je met studenten hier het geprek over aangaan?
Praktisch criticisme
Wat kun je als docent doen om studenten te helpen in deze tweestrijd? Allereerst is het belangrijk om het gesprek aan te gaan over wat impact maken voor hen betekent. Het kan hierbij dan gaan over de omstandigheden en wat ze van zichzelf wel en niet mogen verwachten. Daarnaast kan je samen kijken naar hun proces van verandering en hen wijzen op de paradox die zij voor zichzelf creëren. En hun daarmee de ruimte biedt om ook kleine stappen te waarderen op de weg van transitie. Bestaat er bijvoorbeeld ook de mogelijkheid dat je een beetje impact maakt? Of vraag hen: zou je jezelf een situatie kunnen voorstellen waarin je over twee jaar terugkomt en er toch wel verandering heeft plaatsgevonden?
Om die paradox bespreekbaar te maken – tussen enerzijds helemaal geen impact maken en anderzijds het hele maatschappelijke probleem oplossen – geeft onderstaand citaat uitleg aan studenten in welke spagaat ze zich bevinden. Judith Butler schreef dit citaat op in het kader van het overleiden van de Franse filosoof en literatuurwetenschapper Jacques Derrida:
It means only that, as an ideal, it is that [justice] towards which we strive, without end. Not to strive for justice because it cannot be fully realised would be as mistaken as believing that one has already arrived at justice and that the only task is to arm oneself adequately to fortify its regime. The first is a form of nihilism (which he opposed) and the second is dogmatism (which he opposed). Derrida kept us alive to the practice of criticism, understanding that social and political transformation was an incessant project, one that could not be relinquished, one that was coextensive with the becoming of life and the encounter with the Other, one that required a reading of the rules by means of which a polity constitutes itself through exclusion or effacement.
Judith Butler, Jacques Derrida, London Review of Books, 2004
De crux is dat niet alleen gesproken wordt over gerechtigheid (justice), maar dat dit tegelijkertijd verbonden wordt aan rechtvaardigheid (juste, “het goede” in het Frans). Als we niet meer streven naar een rechtvaardige samenleving omdat alles toch nooit goed wordt, zou dat minstens net zo kwalijk zijn als geloven dat we ons allang in een rechtvaardige samenleving bevinden. Aldus Derrida. Het alternatief is een optiek van continu verbeteren. In dat geval mogen we best trots zijn op wat we bereikt hebben of daar juist kritisch op zijn. Verandering beschouden als een dynamische zoektocht, in een onzeker wereld in transitie, biedt studenten hoop. Je kunt dan in gesprek gaan met je studenten over het behouden van die balans. Dat staat naast het wel degelijk meetbaar maken van het verschil dat ze maken, bijvoorbeeld doordat ze kunnen aantonen dat er sprake is van meer bewustwording bij de organisatie over hun eigen streven naar impact. Of dat de organisatie zich bewuster is dat er een noodzaak is voor het sturen en monitoren van impact. Dit soort verhalen helpen om de moraal hoog te houden.
Onderzoek en de taal van verandering
Cultuurverandering binnen organisaties is een zeer traag proces, het kan soms wel jaren duren. Hoe kunnen studenten dan bewijzen dat er sprake is van een zaadje dat gepland is?
Een van de mogelijkheden is door te kijken naar de manier waarop taal gebruikt wordt in de organisatie. Volgens de narrativistische opvatting van organisaties (Vaara et al, 2016) kan de identiteit van een organisatie onderzocht worden door te kijken naar hoe verhalen vormgegeven worden en hoe hierin dominante stromingen te ontdekken zijn.
Discours analyse kijkt naar de manier waarop woorden in een context gebruikt worden. Door de organisatie als discours op te vatten, kan gekeken worden hoe bewust organisaties handelen. In de vorm van kritische discoursanalyse (CDA) wordt gekeken naar de manier waarop dit machtsstructuren creëert (wat zijn de dominante structuren die naar boven komen(Leitch & Palmer, 2010); in de interpretatieve manier van kijken wordt vooral gekeken naar hoe betekenis wordt verleend aan woorden (Heracleous, 2004). Deze laatste vorm is uitermate geschikt om te kijken naar verandering, omdat gekeken kan worden hoe het gebruik van woorden aan het begin en het einde van de cursus veranderd is bij de organisatie. Worden er specifiekere en meer inhoudelijke vragen gesteld door de werknemers? Is men genuanceerder in hun oordelen over de toepassing? Dit geeft een inkijkje in het begrip van de organisatie.
